Kündigung eines Arbeitnehmers

RAin Corina Jähn
RAin Corina Jähn

Fachbeitrag vom 10.03.2016:

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Neben dem Aufhebungsvertrag und der Befristung stellt die Kündigung eine Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Die rechtssichere Kündigung eines Mitarbeiters stellt den Arbeitgeber vor enorme Herausforderungen. Ihm drängen sich regelmäßig folgende Fragen auf:

- Wer muss die Kündigung aussprechen?
- Wie muss die Kündigungserklärung erfolgen?
- Welche Frist muss beachtet werden?
- Müssen die Gründe benannt werden?
- Gibt es Besonderheiten zu beachten?
- Kann der gekündigte Mitarbeiter gegen die Kündigung vorgehen?

Der folgende kurze Leitfaden gibt Auskunft über die wichtigsten Fragen:

1. Berechtigung
Eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer kann nur durch den Arbeitsgeber persönlich (bzw. dem gesetzlichen Vertreter) oder von einem Mitarbeiter mit Personalentscheidungsbefugnis ausgesprochen werden, da sich der Arbeitgeber sonst der Gefahr der unverzüglichen Zurückweisung der Kündigung aussetzt (sog. Vollmachtsrüge).

2. Erklärung
Kündigungen können außerordentlich fristlos oder ordentlich fristgerecht ausgesprochen werden. Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie schriftlich erfolgen. Die Schriftform ist zwingend. Von ihr kann nicht abgewichen werden. Zudem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer nachweislich zugehen.

3. Grund
Ein Arbeitsverhältnis kann in der Regel nicht grundlos beendet werden. Als Gründe werden personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe herangezogen. Zu beachten ist, dass dem Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung erst auf Verlangen zu nennen sind. Zudem kann es notwendig sein, vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung zu erteilen.

4. Frist
Soll das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich fristlos gekündigt werden, kann es mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende beendet werden. Wurde jedoch eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis – je nach vertraglicher Regelung – auch mit einer kürzeren Frist beendet werden. Bestand das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre, können sich – gestaffelt nach der konkreten Dauer des Arbeitsverhältnisses – längere Kündigungsfristen ergeben. Abweichende Kündigungsfristen können auch im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt sein.

5. Besonderheiten
Die Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören. Ferner ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten. Zudem gilt für bestimmte Arbeitnehmergruppen ein Sonderkündigungsschutz (bspw. Mutterschutz, Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Wehrdienstleistende, Betriebs-/Personalrat, Datenschutzbeauftrage, Pflegezeitschutz, uvm.).

6. Rechtsschutz
Der gekündigte Mitarbeiter kann Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht in Anspruch nehmen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht hierfür eine Klagefrist von drei Wochen vor.

Tipp:
Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung die konkreten Voraussetzungen der beabsichtigten Kündigung von einem Rechtsanwalt prüfen lassen, der über Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeigeberrechtes verfügt.

Autorin dieses Beitrages: Rechtsanwältin Corina Jähn, Dietz Unternehmensrecht und Steuern, Chemnitz, www.radietz.de

Dieser Beitrag ist durch Urheberrecht geschützt. Ein Verbreitung, Verfielfältigung oder Veröffentlicheung dieses Beitrages ist ohne Zustimmung der Autorin unzulässig.

Abmahnung im Arbeitsverhältnis

RAin Corina Jähn
RAin Corina Jähn

Fachbeitrag vom 10.03.2016:

Abmahnung im Arbeitsverhältnis

Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer – wie eine „gelbe Karte“ im Fußball – zu vertragsgemäßem Verhalten ermahnen. Ihm wird mit der Abmahnung klar gemacht, dass ihm eine Kündigung droht, wenn er sich zukünftig nicht vertragsgemäß verhält. Die Abmahnung erfüllt somit Ermahnungs-, Warn- und Hinweisfunktionen und stellt einen vorübergehenden Verzicht auf das Kündigungsrecht dar. Sie ist zugleich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Dieser folgende kurze Leitfaden gibt Auskunft, wann und wie dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilt werden kann:

1. Berechtigung
Eine Abmahnung kann von dem Arbeitgeber (bzw. dem gesetzlichen Vertreter) und jedem Mitarbeiter mit Personalentscheidungsbefugnis erteilt werden. Hierzu gehören alle Vorgesetzten, die befugt sind, dem Arbeitnehmer Anweisungen zu Ort, Zeit sowie Art und Weise der geschuldeten Arbeitsleistung zu geben.

2. Erklärung
Zur Wirksamkeit der Abmahnung ist es nicht erforderlich, dass diese schriftlich erfolgt. Gleichwohl kann es für Beweiszwecke ratsam sein, die Abmahnung in Schriftform zu verfassen. Der Inhalt der Abmahnung muss dem Arbeitnehmer bekannt gemacht werden.

3. Grund und Erforderlichkeit einer Abmahnung
Die Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so genau wie möglich beschreiben. Zudem muss sie die konkrete Folge (bspw. Kündigung) bei wiederholtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers androhen. Eine Abmahnung kommt bei allen Störungen im Leistungs- und Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Dies betrifft insbesondere alle verhaltensbedingten und eingeschränkt auch die personenbedingten Kündigungsgründe. Eine Entbehrlichkeit der Abmahnung ist unter Umständen zu prüfen.

4. Frist
Die Abmahnung muss zwar grundsätzlich nicht innerhalb einer bestimmten Frist erteilt werden. Jedoch kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde für sein Fehlverhalten nicht mehr belangt.

5. Besonderheiten
Es ist die Anhörungspflicht im öffentlichen Dienst zu beachten. Ein bestehender Betriebsrat muss vor Ausspruch der Abmahnung nicht beteiligt werden.

Tipp:
Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Abmahnung deren konkrete Voraussetzungen von einem Rechtsanwalt prüfen lassen, der über Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitgeberrechts verfügt.

Autorin dieses Beitrages: Rechtsanwältin Corina Jähn, Dietz Unternehmensrecht und Steuern, Chemnitz, www.radietz.de

Dieser Beitrag ist durch Urheberrecht geschützt. Ein Verbreitung, Verfielfältigung oder Veröffentlicheung dieses Beitrages ist ohne Zustimmung der Autorin unzulässig.

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